|
APLICACION DE MEDIDAS CAUTELARES GENERICAS (PERU)
El autor analiza la facultad del Juez peruano de conceder medidas cautelares genéricas, que no se encuentren previstas en el Código Procesal Civil, especialmente la reposición del trabajador ante despidos nulos en materia laboral, partiendo de los principios procesales de congruencia y proporcionalidad.
Juan Manuel Echevarría Arellano
Gerente Legal Corporativo. Banco del Trabajo
Grupo Altas Cumbres
Como presupuesto básico una medida cautelar busca neutralizar los efectos que el tiempo genera en el desarrollo de un proceso judicial. En otras palabras, lo que pretende una medida cautelar es que al momento que sea resuelta la controversia judicial, ésta no sea tardía e inútil. Es por ello que las medidas cautelares se encuentran dirigidas a asegurar la efectividad de la resolución definitiva que en un proceso judicial se emita.
En ese sentido, la medida cautelar se convierte en un instrumento procesal que permite que se logren los objetivos de la tutela de fondo, lo cual también conlleva a la conclusión que la medida cautelar no puede ser sobre el fondo de la controversia, por tanto no puede resolver ésta, sino que busca la posible ejecución de la resolución que la resuelve.
En ese orden de ideas, también se debe tener en cuenta que la medida cautelar es una medida provisional, por lo que su permanencia en el tiempo está supeditada a la resultas del proceso y a la existencia de un peligro de daño que sea causado por la duración del mismo proceso, el cual debe estar en relación directa a la demora para resolver la controversia, de forma tal que los efectos en el momento de la ejecución de la misma el posible daño sea inocuo.
El Código Procesal Civil Peruano vigente, considera cuatro tipos de medidas cautelares específicas:
1) Medidas para futura ejecución forzada;
2) Medidas temporales sobre el fondo;
3) Medidas innovativas; y,
4) Medidas de no innovar.
Asimismo, dicho Código establece adicionalmente a las medidas cautelares específicas, la posibilidad de solicitar medidas cautelares genéricas, lo cual de alguna manera hace que los Jueces puedan conceder medidas cautelares que no se encuentren prevista en el Código Procesal Civil.
Al respecto la Ley Procesal de Trabajo – Ley N° 26636 – de las cuatro medidas cautelares específicas establecidas por el Código Procesal Civil, sólo recoge las medidas cautelares específicas para futura ejecución forzada y las medidas temporales sobre el fondo, sin contemplar la posibilidad de que existan medidas cautelares genéricas.
Con respecto de la primera medida cautelar, sólo considera el embargo en forma inscripción y el embargo en forma de administración y con relación a la segunda sólo es posible una asignación provisional con cargo a la compensaciónn por tiempo de servicios del demandante, no existiendo la posibilidad de ejecutar una medida cautelar distinta a las descritas.
Teniendo en cuenta lo señalado, en el proceso laboral no cabe la aplicación supletoria de las medidas cautelares establecidas en el Código Procesal Civil Peruano vigente, porque las mismas en el proceso laboral son cautivas, ya que no permite la ejecución de medidas cautelares distintas a las taxativamente señaladas.
Ahora que hemos definido el contexto de las medidas cautelares en el proceso laboral, nos centraremos a analizar la posibilidad de aplicar una medida cautelar en el proceso de nulidad de despido en materia laboral.
Para dicho análisis es preciso establecer cual es la controversia que existe en un proceso de esa naturaleza y no queda duda que se centra en la existencia o no de un despido motivado por una causa injusta que atenta contra la estabilidad laboral al haberse afectado derechos de la persona humana que son intangibles.
Cabe señalar que una vez más la Ley Procesal de Trabajo establece cuáles son los únicos supuestos en los cuales un trabajador puede solicitar la nulidad del despido:
- Si el motivo del despido es por afiliación a un Sindicato o la participación en actividades del mismo.
- Por ser candidato o representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.
- Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante la autoridad competente.
- Discriminación por raza, sexo, religión, opinión o idioma.
- Por embarazo debidamente comunicado al empleador de forma previa al despido.
En ese sentido, sólo los casos descritos pueden ser materia de un proceso judicial de nulidad de despido.
Teniendo claros los presupuestos por los cuales se puede iniciar un proceso de nulidad de despido, debemos ahora analizar si dentro de este proceso es posible que el actor o el demandante solicite una medida cautelar, para lo cual debemos verificar si existe un peligro en la demora en la solución del conflicto o de la controversia.
La Ley Procesal de Trabajo N° 26636 en su artículo 98, ha establecido claramente dos supuestos de peligro en la demora, el primero es que se haya constatado mediante una inspección efectuada por la autoridad administrativa de trabajo el cierre no autorizado del centro de trabajo y el segundo supuesto es que el empleador haya sido denunciado penalmente por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo por el delito contra la libertad de trabajo o por simulación de cierre del centro de trabajo. En ese sentido de no existir dichos supuestos no existe un peligro en la demora.
Ahora bien, luego de verificar el supuesto de peligro en la demora, se debe verificar si una medida cautelar resuelve sobre el fondo. Es claro que las medidas cautelares son temporales y por tanto no pueden disponer sobre el fondo, lo cual también es recogido por la Ley Procesal de Trabajo en el artículo 101, el cual establece una asignación provisional para el demandante con cargo a su compensación por tiempo de servicios en los procesos de nulidad de despido.
Habiéndose determinado cuando existe el peligro en la demora y cuales son las medidas cautelares que proceden en el proceso de nulidad de despido, queda claro que no puede existir una medida cautelar distinta a la señalada por la Ley Procesal de Trabajo. Sin embargo a la fecha los Juzgados Laborales vienen otorgando en los procesos de nulidad de despido, medidas cautelares genéricas en aplicación supletoria del artículo 629 del Código Procesal Civil, el cual señala que se puede establecer una medida cautelar distinta a las establecidas en dicho Código, para efectos de asegurar el cumplimiento de la decisión definitiva. Es al amparo de dicho artículo que ordenan la reposición de los trabajadores, lo cual resulta contrario a la normativa vigente, sustentándose en que el peligro en la demora está dado por la interposición de un recurso de casación ante la Corte Suprema de la República pendiente de resolver y además por haberse agotado el monto de la asignación provisional que fuera otorgada.
El razonamiento efectuado por los juzgados laborales carece de sustento jurídico ya que su concesión viola los principios fundamentales de una medida cautelar que son la existencia de un peligro en la demora y la temporalidad, ya que reponer al trabajador mediante una medida cautelar es disponer sobre el fondo de la controversia que se encuentra en revisión en la Corte Suprema de la República, perdiendo así la medida cautelar su esencia. De igual manera el establecer una medida cautelar de reposición se encuentra en contra de los supuestos de peligro en la demora señalados en las disposiciones laborales establecidas sobre dicha materia.
Por consiguiente, la concesión de una medida cautelar de reposición viola todos los principios por los cuales se garantizan la congruencia y proporcionalidad con el objeto que es materia de tutela. Por “congruencia” debe entenderse la correlación lógica que debe establecerse entre la cautela concedida y el objeto que es tutelado; por “proporcionalidad” se entiende a una calificación cuantitativa y no cualitativa en la correlación necesaria que debe existir entre la medida otorgada y el objeto que busca asegurar, por tanto las concesiones de medidas cautelares por parte de los juzgados laborales atentan contra la institución de la medida cautelar ya que deja de ser tal y pasa a ser una suerte de resolución final anticipada de la controversia.
|
